Par arrêt du 25 mars 2026 (n°24-14.790), la Cour de cassation a précisé que dès lors que l’employeur est informé de l’état de grossesse d’une salariée lorsqu’il rompt sa période d’essai, il lui appartient, en cas de litige relatif à la rupture du contrat de travail, d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.
Extraits de l’arrêt :
« Vu les articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail :
7. Selon le premier de ces textes, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d’emploi.
8. Aux termes du second, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.
9. Il en résulte que lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.
10. Pour débouter la salariée de ses demandes, l’arrêt retient que l’employeur n’a pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d’essai et que la salariée n’établit aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
11. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait été informé de la grossesse de la salariée avant la rupture de la période d’essai, la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés. »
Source : site Internet de la Cour de cassation